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看護技術よりも大事!職場ハラスメントの勉強会に参加した感想

こんにちは、みも@nurse_mimoです。

職場の人間関係って悩みが尽きませんよね。

とくに新人看護師は。

看護師長やプリセプター、フォローナース、同期…など、ハラスメントに関連したものも多いです。

…ということで、職場のハラスメント勉強会に参加した話をしようと思います。

ただ、「ちゃんと話せるの?」と心配の方もいることでしょう。

だって、勉強会って仕事終わりに開催されるので、薄暗い部屋、解説が子守唄に聞こえてコクリ、コクリ…。

寝てしまいますよね。笑

しかし、今回の勉強会はコクリコクリ…とうなずくことはあっても、寝ていません。

というのも、

「あ…あの人、このハラスメントしてるな」と今の職場でのことを思い浮かべながら聞いていたら、あっという間に1時間経過!

※思い当たる人が数人いた事実はスルーしてください。

7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩
職場ハラスメントで悩んでいる新人看護師さんに少しでも解決の糸口をつかむきっかけになれたら嬉しいです。

職場のハラスメントとは?

「職場のハラスメント」と聞いて、思い浮かべるものは何ですか?

パッと思いつくのが、パワハラですよね。

よくある職場ハラスメントの一つで、これに悩んでいる新人看護師さんは多いはず。

その他にもマタハラ、セクハラ、モラハラ、セカハラ、ジェンハラ等など。

いわゆる…

  • 個の尊厳
  • 多様性
  • 能力・成長

これらを否定するものが職場ハラスメントに該当します。

で、ここで覚えておいてほしいことが、職場ハラスメントが及ぼす影響です。

被害者への影響

パフォーマンスの悪化、士気の低下、メンタル不調(うつ病、パニック障害、PTSD)

等など。

加害者への影響

懲戒処分、法的責任(名誉毀損、人格権侵害など)

企業が被る影響

問題解決に至るまでの時間・労力・コスト、職場風土の悪化(質の悪い看護提供、人材流出)、法的責任、病院のイメージダウン、信頼失墜

7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

常習化したハラスメントを放置する管理職は多いですが、良い人材がいなくなるだけ。

ちょっと辛口な発言をすると…

目先の楽さを選んでしまい、結局は自分の首を絞めてるって気づいていないアホな管理者なんです。

とまぁ…そんな管理職は案外多く、勇気を出して相談しても泣き寝入りする人も少なくありません。

相談しても改善されなかった場合の対処法については、後ほど詳しく解説していきます。

その前に、パワハラの具体的な内容を見ていきましょう!

 

パワハラは全部で6種類!

ここからは、新人看護師の悩みの種となる「パワハラ」について掘り下げていこうと思います。

まず知っておきたいのが、職場のパワハラは大きく分けて6種類に分類されるんです。

①身体的な攻撃

上司が部下に対して殴打・足蹴り、モノを投げつける。

7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

誤って身体にぶつかるなどは該当しません

②精神的な攻撃

上司が部下に対して、人格を否定するような発言をする。

7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

ナースステーションで大声で叱責するは該当しますが、遅刻など社会的なルールを欠いた言動に対して、一定程度強く注意することは該当しません

③過大な要求

上司が部下に対して、長期間にわたる肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる。

必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの目標を課し、達成できなかったときに厳しく叱責する。

7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

育成のために現状よりも少し高いレベルの業務を任せることは該当しません

重たい患者さんばかり受け持たされるのも仕方ない?

④人間関係からの切り離し

気に入らない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させる。

1人の社員に対して集団で無視をして、職場で孤立させる。

7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

保清以外の看護ケアをさせないのは該当するけど、短期間集中的に別室で研修させることは該当しません。

⑤過小な要求

気に入らない社員に対して嫌がらせのために仕事を与えない。

7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

相手の能力に応じて一定程度、業務の内容や量を軽減することは該当しません。

ですので、同期は受け持ち8人だけど、自分は2人しか受け持たせてもらえないのは能力に応じての配慮です。

⑥個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること。

7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

相手への配慮を目的に、家族の状況をヒアリングすることは該当しません。

もしこの6つの中に思い当たることがあれば、「パワハラだよ」と言いたいのですが、そうとは限りません。

というのも、

職場において行われる3つの要素をすべて満たしたものがパワーハラスメントです。

その3つの要素とは…

  1. 優越的な関係を背景とした言動であって
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  3. 労働者の就業環境が害されるもの
新人看護師の杏ちゃん
新人看護師の杏ちゃん

何でも…

「パワハラだ!」と言うクレーマー的な人もいるもんね…。

人気記事「みんなの前で怒られる」でも紹介しましたが、パワハラはこの3つの要素をすべて満たしたとき

みんなの前で怒られることが必ずしもパワハラと言えない理由についてわかり易く説明しています。

もし同期の中であなただけ「みんなの前で怒られる」というのであれば、対処法もチェックしておきましょう。⇒【みんなの前で怒られたときの対処法

 

3人に1人がパワハラ経験者!?看護師が知っておくべきパワハラ防止法

過去3年間にパワーハラスメントを受けたと感じた経験があると回答した従業員の割合は、おおよそ3人に1人

参考:厚生労働省「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」

怒りや不満、不安に感じたり、仕事に対する意欲が減衰、職場でのコミュニケーションが減ったり、眠れなくなる…など、心身への影響が大きく表れます。

メンタルがボロボロになって精神疾患になる前に、解決することが大事です。

しかし、令和2年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査では、パワハラを知ったあとの勤務先の対応として「特に何もしなかった」が47.1%という結果。

つまり、職場に相談しても半分近くの人が解決していません

耐えるしかないのか…と思ったかもしれませんが、少しだけ明るい兆しが…。

日本の法律で初めて「パワハラ」について法律で規定されました。

施行は、大企業が2020年6月、中小企業は準備状況を勘案して2022年4月から。

7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

残念ながら…

施行開始からの具体的な罰則規定は見送られましたが、今まで以上にパワハラが問題視され、将来的には罰則を検討する見通しです。

これをきっかけに看護の世界でもパワハラいじめがなくなればいいですね。

 

看護師長にもプリセプターにも相談した。人事や看護部長にも相談したけど、改善されない。

看護師長やプリセプター、人事部長、看護部長、院長に相談しても、改善されない。

法律で規制されても浸透するまでは、今まで通り解決されずにモヤモヤするでしょう。

とはいえ、我慢したり、耐えるのだけはやめてください。

パワハラをされるのは、あなたが悪いわけではないのです。

理不尽なことに巻き込まれた当事者にすぎません

では、どうすれば解決できるのか…と困ったときに頼ってほしいのが公的なサービスです。

それがこの3つ↓

7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談は、パワハラだけでなく、解雇、労働問題のワンストップサービスです。

もちろん利用は無料なので安心して利用できますよ。

 

看護師のパワハラがなくならない理由|セカンドハラスメントとは?

先ほども言いましたが、パワハラをされるのは被害者が悪い訳ではありません。

しかし、「パワハラを受ける方にも問題がある」と思っている人も多いです。

例えば…

  • 看護師長や主任に「パワハラだ」とハッキリ言えばいいのに…
  • プリセプターは、早く一人前のナースになってもらいたいあまり、つい厳しい指導をしただけ
  • 一年目なんて我慢するもの

なんて思っていませんか?

それ…セカンドハラスメントをしているかもしれません。

新人看護師の杏ちゃん
新人看護師の杏ちゃん
セカンドハラスメントって…知らずに加害者になっているってこと?
7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

そうなんです。

パワハラ被害を受けた人が相談したり援助を求めた際に、相談した相手や周囲の人たちから責められたり、被害を軽視されることをセカンドハラスメントと言います。

つまり、傷だらけの身体に塩を擦りつける行為。

新人看護師の杏ちゃん
新人看護師の杏ちゃん

見た目は天使やのに、中身は真っ黒の悪魔やん。

余計裏切られた…という気持ちになるよね…。

相談したことでさらにハラスメントを受けてしまい、無気力感や不信感を助長してしまいます。

いじめ事例でも紹介した「お局の無視」に対しての主任&副主任の対応はセカンドハラスメントだったんだ…と気づきました↓

セカンドハラスメントに注意!

パワハラの相談を受けるときはこんな発言に気をつけよう↓

  • このくらいは当たり前でしょう。⇒相談内容の過小評価
  • 相手はあなたのことを思っていってくれたんじゃないの?⇒加害者を一方的に擁護
  • 向こうは相談者がウソをついていると言っていましたよ⇒相談者の誹謗・中傷をする
  • なぜ今頃になって蒸し返すの?⇒相談することを避難する
  • あなたは空気読めないからですよね。⇒相談者の落ち度や性格のせいにする
  • こんな程度のことで騒げば、経歴にキズがつくよ⇒相談者の不利益を与える

パワハラ相談に乗るときは、

7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

①相手を否定するような言い方はしない
②ペースに巻き込まれてできないことを約束しない
③相談者がどんな解決方法を望んでいるのか

この3つを意識しましょう。

 

最後に…

パワハラの大半は、コミュニケーションがうまく取れないことがきっかけです。

最初はそんなつもりじゃなかったのに、だんだん意思疎通が取れなくなり、エスカレートしてパワハラに…。

だから、加害者たちは、自分が加害者だとは一ミリも思っていないことがほとんど

悪循環にもなって常習化してしまうのですね。

それを断ち切るには…

職場の人間関係は、オフィシャルの関係を心がけましょう!

新人看護師の杏ちゃん
新人看護師の杏ちゃん
オフィシャルの関係?
7年目ナースの亜子先輩
7年目ナースの亜子先輩

相手に配慮しながらも、自分の言いたいことを無理なく伝える会話術

それがオフィシャルの関係です。

新人というよりも中堅以上の看護師に読んでもらいたいのですが、あなたも来年は2年目になります。

そうなったら後輩に教えることも出てくるので、ぜひそのときに次のことを心がけてください。

  • 人ではなく、起きている「事実」を客観的に伝える
  • 伝えたい内容に合わせて表情や姿勢を一致させる
  • 切り出し方と語尾に気をつける
  • 曖昧な言葉を避けて、的を絞った具体的で現実的な要望を伝える
  • 伝える内容に合わせてタイミングや場所を変える

わたしも後輩たちと関わるときにこのことを気をつけて関わっていこうと思います!

もしパワハラ被害にあっていて、休職や仕事を辞めたい…と思っている方はこちらの記事も参考にしてください↓

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